最早給我國帶來“企業(yè)大學(xué)”這一全新企業(yè)培訓(xùn)理念和形式的，是摩托羅拉公司。1993年，摩托羅拉中國區(qū)大學(xué)正式成立。隨后，1997年，西門子管理學(xué)院和愛立信中國學(xué)院也先后成立。
我國本土的企業(yè)大學(xué)建設(shè)則始于近幾年。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入，企業(yè)面對的國內(nèi)、國際競爭愈加激烈，許多企業(yè)日益認(rèn)識到學(xué)習(xí)作為一種競爭力的優(yōu)越性和重要性，企業(yè)大學(xué)便日漸風(fēng)生水起。國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的熱情也十分高漲，宣稱已經(jīng)創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的為數(shù)亦不少，有海爾集團(tuán)、伊利集團(tuán)、聯(lián)想、TCL、UT斯達(dá)康等50多家。雖然我國的本土企業(yè)大學(xué)在借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上做出了不少有益的探索，但跟世界500強(qiáng)的企業(yè)大學(xué)相比，國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)無論規(guī)模、質(zhì)量，都無法與之等量齊觀。
形態(tài)各異的本土企業(yè)大學(xué)
我國本土的企業(yè)大學(xué)形態(tài)各異，職責(zé)不同，在企業(yè)中發(fā)揮的作用也有所區(qū)別，總的看來主要有以下幾種模式:
一是主要為供應(yīng)商、客戶和戰(zhàn)略伙伴提供培訓(xùn)和咨詢，兼顧企業(yè)價值鏈上的所有客戶和供應(yīng)商，進(jìn)一步鞏固與客戶的合作關(guān)系，增強(qiáng)客戶忠誠度，在更深層次上進(jìn)行營銷、占領(lǐng)市場。如金蝶大學(xué)、UT斯達(dá)康大學(xué)等。
二是主要對內(nèi)的企業(yè)大學(xué)。主要滿足員工提高自身職業(yè)能力和全面素質(zhì)的需求，是企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部人才的基地，如實德大學(xué)、新希望商學(xué)院、伊利奶粉學(xué)院。
三是依托高校成立企業(yè)大學(xué)。企業(yè)集團(tuán)結(jié)合自身產(chǎn)業(yè)經(jīng)營優(yōu)勢創(chuàng)辦專業(yè)學(xué)院，通過投資創(chuàng)辦民辦高校來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。民辦高校以直接滿足本企業(yè)或相關(guān)行業(yè)人才需求為首要目的。最典型的就是吉利集團(tuán)成立的北京吉利大學(xué)，它是一所由企業(yè)出資建立的民辦學(xué)校，面向社會招收學(xué)員，學(xué)生畢業(yè)后擁有相關(guān)學(xué)歷和學(xué)位。
起步階段問題多多
我國本土企業(yè)大學(xué)成立的時間并不長，還處于起步階段，跟國外領(lǐng)先的企業(yè)大學(xué)還存在著不小的差距。
中國科學(xué)技術(shù)信息研究所的鄧瑞芳和武夷山在一番訪談和調(diào)查之后，發(fā)現(xiàn)了我國本土企業(yè)大學(xué)與國外優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)的差距。一是培訓(xùn)注重于短期需求，各項學(xué)習(xí)計劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不密切。二是企業(yè)高層管理者支持企業(yè)大學(xué)的工作，但一般不親身參與培訓(xùn)計劃。高校名師和行業(yè)專家的參與更為突出。三是多數(shù)企業(yè)大學(xué)建有教室及相應(yīng)的設(shè)施，但對現(xiàn)代化信息技術(shù)的應(yīng)用還有待完善和提高。最后，只有部分企業(yè)建立了比較簡單的考核評估方法，考核評估主要關(guān)注于財務(wù)類指標(biāo)，而對形成財務(wù)結(jié)果的驅(qū)動因素的評估，例如對員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力為企業(yè)創(chuàng)造的價值的評估，則顯得十分薄弱。
品牌營銷管理專家向舜麟也指出了我國企業(yè)大學(xué)存在的三大問題。
一是利用率不高。國內(nèi)很多企業(yè)大學(xué)形同虛設(shè)。有一些企業(yè)大學(xué)采取企業(yè)與高校聯(lián)合開辦的方式，通過與高校合作，企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院在高校內(nèi)掛牌成立。可是某種程度上，那也僅僅是聯(lián)辦高校中掛的一塊牌匾。企業(yè)大學(xué)對于一年為該企業(yè)開設(shè)多少課程、培訓(xùn)多少企業(yè)員工卻不是非常關(guān)心。還有一些企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)對象有局限，實際上只是少數(shù)的管理干部的進(jìn)修課堂。沒有著眼于調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)員工整體素質(zhì)的大局。
二是針對性不強(qiáng)。很多企業(yè)還沒有搞明白企業(yè)大學(xué)與人力資源部的培訓(xùn)或傳統(tǒng)高校教育的區(qū)別，就迫不及待地建立企業(yè)大學(xué)。盡管有些企業(yè)大學(xué)的課程稍顯合理一點，采取高校師資、外聘講師(管理咨詢公司顧問、專業(yè)的培訓(xùn)師等)與企業(yè)的高層管理者三者結(jié)合的方式授課，可是這三者之間仍然是相對獨立，而不是根據(jù)企業(yè)需要開發(fā)的系統(tǒng)化、整體化的課程。
三是管理不嚴(yán)格。有些企業(yè)是與高校聯(lián)合辦學(xué)的，高校為完成企業(yè)員工培養(yǎng)的任務(wù)而管理不嚴(yán)。一些企業(yè)大學(xué)只不過是高校學(xué)生與企業(yè)員工的對接平臺，企業(yè)大學(xué)只是為了完成定單式培養(yǎng)任務(wù)而放松培訓(xùn)人員的考核要求。
總體而言，國內(nèi)多數(shù)的企業(yè)大學(xué)管理不到位、資源利用率不高、課程實用性不夠、針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)效果不理想，甚至大部分仍處于內(nèi)部培訓(xùn)中心的階段，而且不少企業(yè)的培訓(xùn)都比較初級，培訓(xùn)體系不夠健全。由于對企業(yè)大學(xué)的模糊認(rèn)識以及前期準(zhǔn)備工作的不足與盲目，導(dǎo)致了國內(nèi)不少企業(yè)大學(xué)失去了原本應(yīng)具有的“神奇”功效。
本土企業(yè)大學(xué)的改善之道
培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)的命脈，涉及企業(yè)的價值觀、長期目標(biāo)、短期目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的可能方式。企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)應(yīng)該同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)。企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)價值的最終體現(xiàn)就在于是否促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
建設(shè)企業(yè)文化。近年來，人才流動的加劇與中國企業(yè)的快速成長形成鮮明的反差。人才頻繁跳槽，甚至集體出走，成為擺在企業(yè)面前的一大難題，困擾著每一個中國企業(yè)。這一現(xiàn)象實際上也暴露出中國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的不足。
企業(yè)文化的認(rèn)同是人才穩(wěn)定發(fā)展的基本條件。中外知名企業(yè)無一沒有極其深厚的企業(yè)文化內(nèi)涵。企業(yè)大學(xué)的一個任務(wù)就是推動企業(yè)文化的建立與發(fā)展，通過企業(yè)培訓(xùn)將員工個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)的價值結(jié)合起來，激發(fā)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
國內(nèi)本土企業(yè)大學(xué)在此方面最為成功的莫過于海爾。早在1999年海爾大學(xué)創(chuàng)建伊始，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位:“不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的哈佛大學(xué)。”
充分利用現(xiàn)有行業(yè)或者企業(yè)聯(lián)合會。我國現(xiàn)有的行業(yè)協(xié)會或企業(yè)聯(lián)合會是建立企業(yè)大學(xué)的一種有力資源。行業(yè)或企業(yè)聯(lián)合會可以聯(lián)合各個企業(yè)，結(jié)成聯(lián)盟，共同成立企業(yè)大學(xué)，一方面可以節(jié)省每個企業(yè)的投入費用，又使企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)具有針對性，可增強(qiáng)培訓(xùn)效果。例如，機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會就可以聯(lián)合幾家或多家性質(zhì)相同，規(guī)?；虻乩矸植枷嘟钠髽I(yè)共同成立企業(yè)大學(xué)。通過培訓(xùn)，可以提高整個行業(yè)員工的知識和創(chuàng)新能力，進(jìn)而促進(jìn)我國該行業(yè)的整體發(fā)展。
給企業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備人才。向舜麟指出，時至今日，中國企業(yè)必須學(xué)會未雨綢繆，為將來的發(fā)展戰(zhàn)略儲備人才。據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)平均壽命只有短短數(shù)年，而世界級企業(yè)很多都是幾十年屹立不倒。原因之一就是中國企業(yè)一直處于人才短缺的狀態(tài)，急速擴(kuò)張所帶來的人才缺口越來越大，引發(fā)企業(yè)的崩潰。
對此，企業(yè)就可充分利用企業(yè)大學(xué)為其發(fā)展戰(zhàn)略準(zhǔn)備人才，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步協(xié)調(diào)。摩托羅拉大學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)人才儲備”就是著眼于培養(yǎng)、留住、構(gòu)建下一代領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略培訓(xùn)計劃。通過讓受訓(xùn)者掌握新技能、根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向提供課程安排、與其他下一代領(lǐng)導(dǎo)人締結(jié)關(guān)系、教授如何迅速發(fā)展等一系列課程目標(biāo)的達(dá)成，摩托羅拉大學(xué)的這項計劃成功地建立起了下一代領(lǐng)導(dǎo)人團(tuán)隊。
鏈接:海爾大學(xué)
海爾大學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)模式，或許可以給我國本土的企業(yè)大學(xué)一些啟示。他們認(rèn)為辦好企業(yè)大學(xué)最重要的三點是:
首先，創(chuàng)造良好培訓(xùn)環(huán)境，這是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的前提。強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因而創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo)。不少企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)員工只是為現(xiàn)時生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，而培訓(xùn)效果又非短期能體現(xiàn)，不值得耗資改善培訓(xùn)環(huán)境。這本身就是對自己做強(qiáng)做大做久缺乏信心和決心的表現(xiàn)。
其次，高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)設(shè)計是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。培訓(xùn)員工必須著眼于高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，科學(xué)制訂培訓(xùn)計劃、合理設(shè)置培訓(xùn)課程?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)工作的重要性，然而培訓(xùn)設(shè)計卻馬虎了事，不過是聽聽報告、讀讀報紙、講講實用技術(shù)，無論是形式還是內(nèi)容都相當(dāng)簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對性。在培訓(xùn)設(shè)計上應(yīng)更加注重高層次的培訓(xùn)，以適應(yīng)全球化競爭的需要，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，立于不敗之地。
第三，引入激勵機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來，不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的，實際內(nèi)涵則是主動的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。
“海豚式升遷”是海爾大學(xué)培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng);如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。
有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去;有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。
海爾大學(xué)的鄒校長向國內(nèi)其他正建立企業(yè)大學(xué)的企業(yè)推薦這種海豚式升遷模式，“我們認(rèn)為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是很重要的。從員工的角度來看，如果他看不清兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住他這個員工的。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長發(fā)展，激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去，可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，同時‘海豚式升遷’又更好地激勵了他們在工作中的表現(xiàn)。”(本文于2007年發(fā)表于《中國人才》)
