1993年,摩托羅拉中國區(qū)大學正式成立,給中國企業(yè)帶來了“企業(yè)大學”這一全新企業(yè)培訓理念和形式。隨后,中國惠普商學院、西門子管理學院、愛立信中國學院等也先后成立。
近年來,我國許多企業(yè)也日益認識到學習在培養(yǎng)和提升企業(yè)競爭力上的優(yōu)越性和重要性,企業(yè)大學日漸風生水起。1999年12月26日,我國第一所本土企業(yè)大學——海爾大學成立。其他企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學的熱情也十分高漲,聯想集團、海信集團、蒙牛集團、TCL、UT 斯達康、新希望集團、金蝶集團等50多家企業(yè)都先后宣稱已經創(chuàng)辦了自己的企業(yè)大學。雖然我國的本土企業(yè)大學在借鑒西方先進經驗的基礎上做出了不少有益的探索,但相對于世界500強公司的企業(yè)大學,無論從規(guī)模上,還是質量上,都無法與之等量齊觀。因此,我們有必要重新梳理企業(yè)大學的發(fā)展歷程、功能定位與主要類型、成功的關鍵因素等,來促進我國企業(yè)大學的發(fā)展。
追根溯源談演變——美國企業(yè)大學的發(fā)展歷程
據統(tǒng)計,在2002年,《財富》500強企業(yè)中,有近80%的企業(yè)擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學;而美國的企業(yè)大學最多,已經由1988年的400所發(fā)展到現在超過2000余所,而且數目一直在增長。2005年的一項研究表明,法國共有30所企業(yè)大學,英國12所,德國5~10所,北歐和荷蘭則不超過5所,澳洲和東南亞的大型企業(yè)也開始建立自己專門的教育機構。根據相關預測,2010年全球企業(yè)大學的數量將達到3700所。
由于企業(yè)大學最早興起于美國,所以有必要簡單回顧一下美國企業(yè)大學的發(fā)展歷程。其發(fā)展大致可以分為以下三個階段:
1.萌芽階段(20世紀20年代早期、中期)
珍妮。梅斯特(JeanneC. Meister)是全球公認的企業(yè)大學專家,她認為通用汽車公司是第一家在公司內開設大學的企業(yè),它于1927年創(chuàng)建了通用汽車設計和管理學院(GMI)。GMI的基本原則是通過人力資本發(fā)展來提高生產力,這一原則成了當今建構企業(yè)大學的基石。事實上,在GMI成立之前,通用電器公司的Charles Steinmetz博士早在1914年就提倡建立企業(yè)學校。只是,當時通用汽車公司沒有考慮將它稱為企業(yè)大學(企業(yè)大學這一術語當時也不存在),但他們試圖把培訓和學習帶到工作中去。他們對美國在職學習運動做出了巨大的貢獻,其影響也改變了美國企業(yè)對員工教育的看法。
在這一階段,企業(yè)只針對員工在內部進行集中培訓,為了能自己控制和按照計劃行事,幾乎不與外部合作;而且目的只是為了提升企業(yè)的核心價值和競爭能力,所以很少關注學分或文憑。
2.管理變革階段(20世紀20年代后期至80年代中期)
這個時期,基于對相關證書的需求,美國企業(yè)開始希望傳統(tǒng)的學院和大學能夠與它們聯手,共同教育自己的員工。實際上,美國現存40%的企業(yè)大學已發(fā)展了這樣的合作模式,這一趨勢使得“教育”和“培訓”目的之間的界線越來越模糊。這樣,“企業(yè)大學”就成為被普遍接受的術語,Disney大學就是珍妮。梅斯特所定義的現代企業(yè)大學的一個例子(1955年沃爾特。迪斯尼本人要求創(chuàng)立迪斯尼學院)。
在這一階段,企業(yè)大學的發(fā)展主要是立足于管理變革,他們被要求促成組織變革的發(fā)生,最終將達到其理想狀態(tài),在變化著的競爭中進一步增強和維持企業(yè)的實力,培訓與發(fā)展的對象進一步擴展到整個商業(yè)價值鏈的成員。同時,為了滿足成員對于學位和學分的需求,在內部緊密協(xié)作的基礎上,還積極與外部高等教育機構合作,爭取到了授予學位或學分的權利。
3.創(chuàng)建學習型組織階段(20世紀80年代中后期至今)
20世紀80年代后期和90年代早期,企業(yè)開始認識到彼得。圣吉(PeterM. Senge)所介紹的終身學習的理念是保持技術領先和全球競爭能力的一種有效方法,創(chuàng)建學習型組織的實踐風靡美國企業(yè)。企業(yè)的管理層開始從員工發(fā)展的角度重新考慮企業(yè)哲學,努力滿足教育和不斷再教育其員工的需求。
這一階段的教育對象包括了整個價值鏈成員,并向外部市場提供教育服務,授予學位或學分;基于這些需求而充分與企業(yè)內部和外部相關利益群體合作,這時的外部合作并不局限于高校,許多企業(yè)大學通過與贏利性教育公司、咨詢公司、培訓組織合作提供計劃和學習機會,有些企業(yè)大學甚至發(fā)展成為贏利機構。
對比分析找定位——企業(yè)大學的出發(fā)點
“企業(yè)大學”,又稱“公司大學”(對應的英文有Corporate University, Company University或Enterprise University),這一術語是20世紀50年代由沃爾特。迪斯尼(Walt Disney)公司首先采用的,英國著名咨詢專家和管理學教授Richard Dealtry從企業(yè)管理的角度這樣定義企業(yè)大學:企業(yè)大學是管理的介入,這種管理介入把組織帶入有力的、強健的、持續(xù)發(fā)展的階段;企業(yè)大學的創(chuàng)辦不是企業(yè)的一種選擇,而是企業(yè)發(fā)展過程中的必然,沒有這種創(chuàng)新,公司將失去活力。
本文這樣來定義企業(yè)大學:企業(yè)大學(corporate university)是由企業(yè)出資建立,以企業(yè)高層管理人員、一流的商學院教授及專業(yè)培訓師為師資,通過案例研討、互動教學等實效性手段,以培養(yǎng)企業(yè)內部員工和企業(yè)價值鏈合作者為目的,滿足人們終身學習需要的一種新型教育培訓組織。
作為滿足企業(yè)全部教育需求的戰(zhàn)略性中央管理機構,企業(yè)大學的主要目的是為了幫助企業(yè)在日趨激烈的競爭中獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。它將教育(培訓)與發(fā)展和組織的商務戰(zhàn)略密切結合起來,為組織創(chuàng)造一個有利于提升和最大化其知識潛能的環(huán)境——通過為企業(yè)所有的職員和整個價值鏈上的成員,包括消費者和供應商提供教育,發(fā)展個人的和組織的能力,來不斷提升組織的績效。
企業(yè)大學的初衷與傳統(tǒng)的大學不同,是企業(yè)轉變?yōu)?ldquo;學習型組織”的催生器。它與企業(yè)的研究、生產系統(tǒng)一起,使一個學習型企業(yè)實際對應了傳統(tǒng)大學的“教學、科研、服務”三大功能,在三者的緊密聯系程度上,似乎更勝一籌。企業(yè)大學具有多種形式和規(guī)模。一些企業(yè)大學,如Motorola大學,在全球設有校區(qū);其它企業(yè)大學,如Dell 大學和Sun大學則根本沒有校園,這些企業(yè)以虛擬大學的模式實行其繼續(xù)教育。企業(yè)大學與傳統(tǒng)大學的不同詳見表1.
與傳統(tǒng)的培訓機構相比,企業(yè)大學將教學功能、知識和技術創(chuàng)新功能、為員工職業(yè)發(fā)展以及事業(yè)伙伴提供咨詢的功能帶進了企業(yè),使企業(yè)不僅是創(chuàng)造產品和服務的組織,更成為一個承擔越來越多教育責任和知識創(chuàng)新的組織,最終保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。針 對優(yōu)勢作分類——企業(yè)大學的三大類型
有多少劃分的角度和標準,就有多少種給企業(yè)大學分類的方法。這里,我們不妨圍繞企業(yè)運營的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)大學的主導教學內容,將企業(yè)大學劃分為生產技能型、服務溝通型和科技創(chuàng)新型三種類型。
1.生產技能型。這類企業(yè)大學多為傳統(tǒng)制造企業(yè)創(chuàng)辦,以基本的專業(yè)技能訓練為主,培訓內容和培訓時間不固定,特點是提供即時性、實用性的技術培訓服務,按照市場需求設計課程。事實上,這類大學在我國占多數,目前發(fā)展還不成熟,大多停留在企業(yè)大學的初級階段,甚至可以被看成是企業(yè)內部的普通培訓機構?？傊?這類企業(yè)大學脫胎于傳統(tǒng)的培訓模式,已開始有了本質上的改變。
2.服務溝通型。這類企業(yè)大學主要集中在大型或中等規(guī)模的公共事業(yè)和餐飲百貨以及銀行、保險、酒店、旅游等服務性行業(yè)。服務溝通型企業(yè)大學培訓內容的技術含量不高,主要是宣傳和建立自己的標準化服務規(guī)則,貫徹企業(yè)品牌文化,特別強調以人為本的服務理念。教學內容以一對一為顧客提供產品和個性服務為基礎,學習學會傾聽、溝通的技能和團隊合作的精神,從而形成規(guī)模營銷,贏得市場。
教學方法主要是通過觀點呈現、情景模擬等方式讓學員從實戰(zhàn)演練中自查問題,共同分享成功。這一類企業(yè)大學包括麥當勞的漢堡包大學(Hamburger University)、迪斯尼學院(Disney Institute)、中國的小藍鯨學院和泰康企業(yè)大學等。
3.科技創(chuàng)新型。這類企業(yè)大學高科技含量高,規(guī)模巨大,主要集中在高新企業(yè)、制造業(yè)、電信業(yè)等,大多由超級跨國公司創(chuàng)辦,它們的產品銷到哪里,企業(yè)就跟到哪里,企業(yè)大學也開辦到哪里。這類企業(yè)大學的培訓課程比較完善,技術培訓對外開放,建有相對完善的價值鏈培訓服務體系;大多采用獨立決策和分散決策相結合的組織形式,便于針對市場、產品出現的問題及時研究和處理。它們的特點是注重新技術的研發(fā)和創(chuàng)新,注重新產品開發(fā),捕捉市場動態(tài),融合當地文化。由此而產生的企業(yè)文化特別注重強調技術創(chuàng)新精神、質量第一的服務精神和終身學習的學習精神。因此,這類企業(yè)大學的教育培訓及課程都是圍繞著公司的企業(yè)文化而展開,比如惠普商學院中職業(yè)經理人必修課的核心內容“惠普之道”。這類企業(yè)大學有摩托羅拉大學(Motorola University)、惠普商學院(HP Business School)、西門子大學(Siemens University)、通用汽車大學(General Motors University)、通用電氣管理發(fā)展學院(General ElectricManagement DevelopmentInstitute)、甲骨文大學(Oracle University)、戴爾大學(Dell University)、海爾大學、聯想管理學院、春蘭大學等。
透過浮華看差距——我國企業(yè)大學面臨的主要問題
盡管我國本土企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學的熱情比較高漲,但是,畢竟國內企業(yè)大學出現的時間不長,目前還處于起步階段,與國外優(yōu)秀企業(yè)大學相比還有很大差距。正如品牌營銷管理專家向舜麟所言,我國本土企業(yè)大學存在三大問題:
1.利用率不高。國內很多企業(yè)大學形同虛設。有一些采取企業(yè)與高校聯合的方式,企業(yè)大學或商學院在高校內掛牌成立。可是某種程度上,那也僅僅是聯辦高校中掛的一塊牌匾,更多是為企業(yè)撐門面。企業(yè)大學對于一年為該企業(yè)開設多少課程、培訓多少員工并不非常關心。還有一些企業(yè)大學的培訓對象有局限,實際上只是少數管理干部的進修課,沒有著眼于調整企業(yè)人才結構,提升企業(yè)員工整體素質的大局。
2.針對性不強。很多企業(yè)還沒有搞明白企業(yè)大學與人力資源部的培訓或傳統(tǒng)高校教育的區(qū)別,就迫不及待地建立企業(yè)大學。盡管有些企業(yè)大學的課程還比較合理,采取高校師資、外聘講師(管理咨詢公司顧問、專業(yè)的培訓師等)與企業(yè)的高層管理者三者結合的方式授課,可是這三者之間仍然是相對獨立,而不是根據企業(yè)需要開發(fā)系統(tǒng)化、整體化的課程。
3.管理不嚴格。在企業(yè)與高校聯合辦學的情況下,高校為完成培養(yǎng)企業(yè)員工的任務而管理不嚴。一些企業(yè)大學只不過是高校學生與企業(yè)員工的對接平臺,企業(yè)大學只是為了完成定單式培養(yǎng)任務而放松對參訓人員的考核要求。
號準脈搏搞建設——企業(yè)大學建設的三個關鍵因素
從我國本土企業(yè)大學的主要問題可以看出,建立一所正常發(fā)揮功能的企業(yè)大學非常不易。那么,成功建設企業(yè)大學的關鍵因素有哪些呢?美國企業(yè)大學顧問公司(CUX,Inc.)對此進行過比較深入的探討,結合我國企業(yè)實際情況,我們認為建設企業(yè)大學須密切關注以下三個關鍵因素。
1.管理層的支持和參與。企業(yè)大學的建立和執(zhí)行,需要CEO、高層經理、商業(yè)單位及員工全面的支持和認同。很多成績顯著的企業(yè)大學,例如摩托羅拉、通用電氣等企業(yè)大學的主管認為,成功建立和運營企業(yè)大學的一個最關鍵的因素是CEO的熱情參與。有調查顯示,擁有世界一流企業(yè)大學的企業(yè),其CEO平均每個月用一整天的時間親自推動組織的學習,其中15%的CEO每月要花費三天或者更多的時間來推動企業(yè)大學對企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和支持。管理層的參與,除了示范作用外,更重要的是他們能夠和學員在課堂上進行交流,從而有更多的機會發(fā)掘優(yōu)秀人才。
2.全方位的培訓。與內部培訓部門提供單一的技能培訓不同的是,企業(yè)大學提供全方位的“硬性技能”和“軟性技能”課程,注重培養(yǎng)員工的核心職場能力,包括所有工作所需的技能和能力,如領導能力、創(chuàng)意思考和解決問題的能力等。
比如惠普商學院成立后,最先推出的課程是“惠普管理之道”。“惠普管理之道”課程體系分為領導、策略、運營三大模塊,共14門課程,涉及了作為企業(yè)經營者、高級管理者所需要的企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理和職業(yè)管理等重要管理技能與方法,這些課程都是惠普多年的管理實踐經驗的沉淀和精髓。而針對中層的職業(yè)經理人,惠普商學院總結了一套“惠普職業(yè)經理人必修”課程系列,包括“惠普服務之道”、“惠普銷售之道”、“惠普人才之道”,涉及企業(yè)諸多核心職能角色。
3.多元化的教師隊伍。相比傳統(tǒng)的企業(yè)內部的培訓部,企業(yè)大學的教學人員更加多元化。既有來自高校等學術機構相關領域的專家學者,也有企業(yè)內部的高層管理者。
比如,海爾大學除了有16名各單位輪值老師外,在海爾集團內還建有330余人的內部兼職教師隊伍。海爾內部培訓師資網絡設置得非常嚴密:首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定,持證上崗。除此之外,海爾大學在外部建立起了可隨時調用的師資隊伍,與北大、清華、中歐國際工商學院等國內外科研機構、大專院校建立了合作關系,聘請兼職教授80余人。
今天,人力資本投資是收益率最高的投資這一理論已經被人廣為接受,建立企業(yè)大學作為一種新興的企業(yè)內部人力資本投資方式,只要能夠給予它正確的定位,充分把握其成功的關鍵,建立適合本企業(yè)的企業(yè)大學,相信學習型組織的建立將不再是一句空話,企業(yè)將會從中獲得超乎想象的豐厚回報。(本文2007年發(fā)表于《人力資源》)
