內容摘要：企業大學是企業建立的教育培訓組織,虛擬企業大學是企業大學的第三代形式。本文通過對實際案例及虛擬組織的分析,提出虛擬企業大學基本特征是結構多樣化、戰略導向和以電子學習為平臺,闡述了創建虛擬企業大學需要遵循的原則。
關鍵詞：虛擬企業大學；案例；特征；原則
企業大學是一種由企業出資建立的新型教育培訓組織。在世界500強公司中,70%建有企業大學。企業大學是近20年來組織發展中最重要的商業現象之一,據預測到2010年大約會有37000所企業大學。向企業大學轉變顯然不是員工開發上的暫時現象,這些機構將在當前和未來的勞動力教育的性質和方向上具有顯著的影響。虛擬企業大學作為新一代企業大學,成為一些企業準備采用的培訓組織形式。虛擬企業大學的基本特征是什么?建立虛擬企業大學應遵循哪些原則?對這些問題的探討將有助于企業在新形勢下推進教育培訓,具有重要的現實意義。
一、企業大學和虛擬企業大學
為了應對市場全球化和知識經濟時代的來臨,摩托羅拉、迪斯尼、本田、麥當勞等大型公司先后創立了自己的大學。企業大學每兩年平均增加400所,并且越來越向全球化方向發展。在歐洲、澳洲和亞洲的大公司和組織中,也都有企業大學,盡管名稱不盡相同,如公司學院、學術培訓中心和商學院等。
企業大學具有不同的類型。Walton(1999)提出了企業大學的一種分類, 將企業大學分為第一代、第二代和第三代。他提出迪斯尼大學是第一代的典型,集中于組織文化和價值觀,主要是采取教室學習的方式。第二代企業大學提供更廣泛的活動,針對組織內的不同層次,設計出解決技能、文化和補救性學習的課程,通常的特點是與其他雇主、教育機構和廣泛的社區建立伙伴關系,摩托羅拉大學是第二代企業大學的典型。企業大學的一個重要發展是第三代企業大學的出現,它超越了“校園”的限制,成為可移動的,具有虛擬的要素。第三代企業大學尋求充分利用新的學習技術,特點是流程而不是場所,采取了虛擬組織的結構。第三代企業大學是組織的智力發動機,開發所有員工的人力資本,重點在于開發創造力和創新, 推動戰略變革, 其目標是按需提供學習———在任何時間、任何地點以最適合學習者的傳遞方式提供。
甲骨文大學是甲骨文公司為員工和合作伙伴建立的虛擬企業大學。隨著新產品數量急劇增加和員工數量的增長,甲骨文公司在全球的32000名員工和合作伙伴必須有一個系統支持他們與最新的業務發展同步。因此,創建甲骨文大學成了支持公司員工和合作伙伴在市場上競爭的戰略行動。
為了實現所有學習和開發活動的惟一入口的目標,甲骨文大學被要求提供范圍廣泛的產品知識、專業技能、銷售方法和公司流程。這種技能培訓和知識培訓的結合,是通過甲骨文大學的虛擬企業大學和區域性的教室網絡來完成的。
甲骨文大學提供學習解決方案的關鍵在于用戶界定他們的崗位角色,然后進行針對該崗位的技能評估,評估的結果幫助他們決定向用戶推薦何種學習項目。例如,虛擬大學為員工提供自學所需的業務需求和趨勢以及業務信息,并負責具體的專業技能開發。此外,分布于美國、歐洲、亞洲國家的區域性教室為員工提供進行實踐性技能培養和激勵性練習的機會。甲骨文公司的互動企業電視節目———甲骨文頻道(Oracle Channe)是這種區域性培訓的組成部分,它讓專家來到覆蓋全球的課堂中分享他們的專業知識和成功經驗。
建立虛擬大學的挑戰是,要建立整合的學習和績效支持環境,便于世界各地的員工利用計算機和區域性學習中心及顧問的力量。因此,甲骨文大學中虛擬大學的成功不僅在于教學材料可以從網上獲得,還在于課程中形成連續的培訓流程。因為甲骨文公司產品的生命周期估計在8-18個月之間, 所以甲骨文大學設計一個系統來減少課程開發的循環周期———從最近的6個月減少至不足兩個月。
在如此短的循環周期內提供學習的能力,離不開從各個來源獲得數據的內容提供者。這樣,甲骨文大學就逐漸減少了對傳統的開發人員和輔助人員的依賴。過去,甲骨文公司的教育部門必須讓某個人飛往各城市,并重復地做相同的報告,而現在的目標是利用虛擬大學的不同傳遞方式———視頻、內部網絡、互動電視和區域性學習中心提供適時的學習。
二、虛擬企業大學的基本特征
虛擬組織是技術、專門知識和網絡復雜的綜合,它使用技術塑造了一個變化、靈活的組織,滿足了客戶的要求。一般來說,在信息時代幾乎每個組織都或多或少具有一定程度的虛擬特征,例如大多數組織都有自己的網站,通過網站與外部進行一定程度的溝通。因而,評價一個虛擬組織,并不要求每個組織具有虛擬組織的全部特點,而是根據其擁有的特點來分析其虛擬的程度。Wendy Jansen(1999)認為虛擬組織應該具有七個方面的特點:跨越組織邊界、核心能力、知識共享、地理位置分散、不斷變化的參與者、參與者的平等性、電子溝通。這些虛擬組織的特點都一定程度地在虛擬企業大學中反映出來。
虛擬企業大學是以組織的戰略業務目標為原則,應用網絡技術、現場學習等方法開發員工、潛在客戶和供應商的戰略工具。建立虛擬企業大學可以將學習和開發與關鍵的業務目標聯系起來,創建終身學習、培訓和開發的機構,提高員工在組織內的靈活性和可移動性,倡導學習和改進的文化,為組織提供推動力。作為新一代的企業大學,虛擬企業大學具備了虛擬組織和企業大學的特點,其基本特征可概括為以下三方面:
(一)結構多樣化虛擬
企業大學和傳統的培訓部門之間最顯著的區別體現在結構上。傳統的培訓組織趨向于由固定的從事某一特定職能的培訓者來運營,面向確定的客戶。而虛擬企業大學中的培訓者的結構則根據對產品和服務的需求不同而變化。培訓者既包括作為培訓產品經理和內部咨詢顧問的專業人員,同時也讓業務部門的直線經理參與決定培訓的方向和主要內容。而客戶也不限于內部員工,往往包括了外部客戶和合作伙伴等。
(二)戰略導向戰略導向
包括為虛擬企業大學樹立明確的目標和方向,建立以顧客為中心的培訓方案并不斷改進培訓項目。相對于傳統的培訓部門而言,虛擬培訓組織更注重以顧客為中心,側重于學習和評估培訓的有效性,根據顧客需要提供培訓,且在顧客需要的基礎上決定何時及如何提供培訓。
(三)以電子學習為平臺
虛擬企業大學充分利用網絡技術提供不同課程,給學習者提供隨時隨地、更廣泛的學習機會。電子學習的特點一是網絡化:知識可以隨時地及時地更新,同時確保其一致性;二是個性化:學習者可以根據自己的需要安排學習進度和學習內容;三是可跟蹤:學習者的所有學習活動都被記錄下來,作為評估學習效果及分析培訓需求的依據,同時也可以作為考核的工具。
科技只是傳送內容的一種手段和工具,虛擬企業大學重視學習本身的效應及通過電子學習對學習產生的變化。信息技術可以隨時隨地提供學習支持,網絡可以用于傳輸學習資源,對在工作現場的學習提供直接支持。通過在線課件、圖書館(數據庫)、論壇等,在公司內可以標準化地快速傳播新的學習內容。因此,在網絡學習中,員工可以完成“即時的”課程,將新知識用于新的任務。有些企業大學采取混合校園(blended campus)的方式,即學校提供學習設施和教室,同時以電子學習方式授課。Booz Allen公司在漢密爾頓的學習中心是個例子,他們把課程分為兩部分,第一部分是由導師在教室授課,而另一部分采用電子授課,從而將教室授課和電子學習的優勢結合起來。
三、創建虛擬企業大學的原則
虛擬企業大學的創建需要遵循四個原則:
(一) 建立學習為企業戰略發展服務的流程
創建虛擬企業大學是有可能失敗的,有的原因是企業高層管理者對虛擬企業大學支持不夠,對虛擬企業大學的必要性沒有達成一致,有的是因為學習項目與組織業務目標缺乏聯系,還有的是因為無法證明投資回報,其根本原因在于沒有建立起學習為企業戰略發展服務的流程。因此,創建運行良好的虛擬企業大學需要建立良好的運行機制,把握好關鍵的成功因素。這些關鍵成功因素包括:一開始就讓高層管理者參與進來,形成推動力;學習環境以工作現場學習為中心,學習與工作實踐緊密結合;建立能夠評估投資回報的評估模式。
(二)發揮虛擬組織結構的優勢
為滿足內外部客戶和學習內容的需要,虛擬企業大學需要不同的課程提供者,要建立一系列學習伙伴,包括培訓師、大學教師、咨詢師、高層管理者和業務經理。外部顧問與內部培訓專家合作, 充分發揮各自優勢,可以達到更好的學習效果。同培訓者結構一樣,客戶結構也是不斷變化的,從而使虛擬企業大學具有靈活性。
(三)充分利用電子學習平臺,實施工作現場培訓
最有效的學習是在工作當中進行的,而不是在課堂上。美國超過60%的企業通過網絡的方式對員工進行工作現場培訓。根據統計,電子學習正以每年83%的速度躍升,將達到傳統企業總培訓量的40%,而傳統的教室培訓將由總培訓量的80%下降到60%以下。據美國培訓發展協會ASTD預測,到2010年,美國員工人數超過500人的企業中,有90%都將會采用電子學習方式進行培訓。據統計,美國每年企業投入在員工培訓上的費用高達600億美元,而電子學習估計可以為企業節省30%的費用,而且可以提高40%的培訓效果(與達到相同效果的時間相比)。
(四)完成學習責任的轉變
在一定意義上, 對員工學習和發展的興趣和責任必須由人力資源、培訓專業人員擴展到所有的經理身上。如何實現這個轉變?它要求高層管理者積極參與,把重要的業務挑戰和具體的業務技能向員工傳授。為將培訓成果轉換成工作績效的提高,經理和員工的關系(而不是員工和培訓者的關系)至關重要。也就是說,為讓員工能夠在工作當中應用培訓成果, 經理要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任, 并且幫助他們排除有關的障礙。
綜上所述,虛擬企業大學是在新的信息技術條件下企業大學的必然發展,它利用網絡化的電子學習平臺,具有明確的戰略導向,出現了組織結構的虛擬特征。在創建虛擬企業大學過程中,需要充分吸收傳統企業大學的運作流程,重視關鍵成功因素,完成學習責任的轉變,才能發揮優勢,實現虛擬企業大學對企業發展的價值。
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