“機遇和挑戰并存，這也會促進培訓業本身的轉型，要求從業人員真正服務于業務，錨定自己的價值。”
2019年年初，張立志在其《2019年培訓領域十大發展趨勢》一文的開篇指出，進入經濟寒冬期，部分企業勢必會壓縮培訓預算，尤其是對那些可有可無的保健型培訓，在短時間內無法見到效果的培訓將徹底摒棄。
但另一方面，張立志談到，有挑戰就會有機遇，關于問題解決型的、與績效直接相關的、轉型類的培訓需求反而在大大增加，這在業內已取得了共識。因為在寒冬期，企業要找出路促發展，培訓還是一種可以嘗試的選擇。
作為企業大學領域的實踐專家，從業15年，在張立志看來，無論是從業人員，還是企業大學，只有做好自身的能力和價值定位，才能掌握主動權，這才是應對寒冬的本質。
在接受《企業大學教育網》專訪時，張立志對培訓行業的現狀與挑戰、企業大學核心價值的衡量標準以及衡量培訓有效性的關鍵指標等問題一一作了闡述。張立志認為，不管是培訓機構、培訓經理、培訓師還是企業大學，都需要聚焦價值點，提升價值創造能力，打造專業能力，賦能于人，賦能于組織。
以下是采訪實錄
培訓的根本要支持業務的發展
企教網：從業15年，可以說，您一直專注于人才培訓領域，那么，談談您對培訓行業的見解？
張立志：培訓行業從大的方向來看，應該分為三個階段。第一個階段是這種上大課、聽公開課，補課為主；第二個階段是引進內訓，用外面的經驗來解決企業自身的問題；第三個階段是做項目，做解決方案，內部有經驗的員工來進行知識的分享，沉淀，并推動后期的落地執行。
第一個階段是2000年以前，培訓以傳統的方式，如聽大課、聽講座這種形式，更多的是起到知識普及的作用，學的課程大致是管理、運營、營銷、服務等非常空的一些知識。這跟中國經濟發展是有關系的，當時中國經濟處于急速粗放型發展階段，遍地都是市場機會，這個時候，人們對于通用知識的學習是不足的，所以當時是補課的一個階段。
第二個階段是2000年以后，尤其是進入2006年以后，我們會發現企業組織越來越希望能夠通過知識來解決內部的問題，所以內訓的模式就開啟了，大量的企業會引進相應的老師來內部講課，但這個時候我們會發現，其實引進這些老師講的內容也還是偏可通用知識的，是基于這些老師在其它企業的經驗，還是補課，但企業已經有意識的跟自己組織的問題進行結合。
第三個階段是2010年以后，你會發現企業已經不滿足補課階段了，企業對通用知識的需求量越來越小，企業更希望能夠去解決自己組織實際的問題，所以這個時候你會發現，如行政學習、私董會等等解決實際問題的學習方式會越來越多了，企業更多的是做學習項目，圍繞著關鍵人才、圍繞核心需求，是做一站式解決方案，讓培訓的內容，知識的內容轉化為員工的行為。
企教網：未來，培訓發展呈現怎樣一種趨勢？
張立志：可以預見的是，學習資源越開放，員工間的能力差距越大。由于愛學習的人可以指數級提升自己的能力，而不愛學習的人會原地踏步。進入2019年，不管是培訓機構、培訓經理、培訓師還是企業大學，都需要聚焦價值點，提升價值創造能力，打造專業能力，賦能于人，賦能于組織。
未來，培訓是更應該支持業務的，因為培訓本來就是支持業務發展的一種手段，它并不是跟業務發展平行的，培訓應該要融入業務中去。檢驗培訓效果其實就是看企業在業務的發展過程中到底起到了什么樣的作用，而這個作用未來我們期待是可以進行衡量評估的，即使不去量化的評估，對業務部門來說，內心也是有桿秤的：從員工參與培訓的意愿和狀態來看，如果意愿不足，說明培訓跟他們的業務關聯很低；如果意愿很高，則可以說明培訓已經在真正的融入業務和組織業務。我認為這是未來對于培訓發展的一個大勢，是能夠去支持業務。
企業大學要做企業的業務顧問
企教網：在您接觸或者服務過的百余家企業中，企業大學更多的是承擔什么樣的職能角色？
張立志：其實大家能夠對企業大學形成共識就是顧問，叫做績效顧問，或者說做企業戰略和業務的伙伴；當然有的企業大學要做員工的成長中心，作為變革的推動者；但我認為企業大學最根本還是要做業務伙伴，做業務顧問。
企業大學不應該是一個有形的實體，它
