內容摘要：人才自我開發作為一種開發方式而存在，是與“人才組織開發”、“人才社會開發”和“他主性開發”相對應的概念，是相對于“被動性開發”而言的，強調成才主體發揮自己的主動性，進行自我設計、自我開發。網絡學習是基于互聯網的開放式學習方式，相對傳統學習活動而言，網絡學習既能共享海量的網絡化學習資源又能突破傳統學習的時空限制，可以為企業員工提供更多的學習機會，在這樣的模式下，更能夠發覺員工自身的創新精神，適合“個性”的發展。因此網絡學習可以全面為人才自我開發提供良好的支撐服務。本文從服務員工自我開發提升、構建知識資源匯聚展示、全面支撐自我學習的功能開發以及自我開發學習體系及制度保障等幾個方面對如何構建支撐人才自我開發的網絡學習平臺進行闡述。
關鍵詞:人才自我開發;網絡學習;知識資源匯聚
一、人才自我開發和網絡學習理論
(一)人才自我開發早在1979年，王通訊在《試論人才成功的內在因素》一文中就提出了人才“自己設計自己”的觀點。人才自我開發作為一種開發方式而存在，是與“人才組織開發”、“人才社會開發”和“他主性開發”相對應的概念，是相對于“被動性開發”而言的，強調成才主體發揮自己的主動性，進行自我設計、自我開發。其理論依據主要基于人的主體性理論。
根據人力資本理論，人才是人力資本的才能承載者和所有者，作為所有者的人才有權利充分使用自己的才能，有責任和權利實施自主開發。能動性是人才作為開發主體的首要特征。主觀能動性又稱有意識的能動性，是指人類所特有的能動地反映世界和改造世界的能力和作用。因此，在人才開發中，開發對象的能動性和積極性對其資本的最終形成積累起著關鍵性作用。外界對人才資本與其投資客體資本量的增加并非一定成正相關關系，也就是說對人才開發的效能關鍵取決于開發對象的積極性和努力程度。換句話說，人才資本的形成，離不開人才資本承載者本人的投入。因此，有效的人才開發必須強化人才自主開發，充分發揮人才自身的主觀能動性和積極性。
(二)網絡學習
廣義的網絡學習是指運用電子技術進行的學習行為，包括通過所有電子媒介（如因特網、內部網、外部網、衛星廣播、視聽錄像帶、互動電視、CD、DVD等）發送教學。狹義的網絡學習則指基于互聯網的學習，這是20世紀90年代后期才提出的，也正是現代研究中的關注點。對該模式的權威性解釋是美國教育部2000年《教育技術白皮書》的論述：1）一種受教育的方式，包括新的溝通機制和人與人之間的交互作用。這些新的溝通機制是指：計算機網絡、多媒體、專業內容網站、信息搜索、電子圖書館、遠程學習與網上課堂等；2）通過互聯網進行的教育及相關服務；3）該學習工具提供了學習的隨時隨地性，從而為終身學習提供了可能；4）學習者在以一種全新的方式進行學習；5）改變教師的作用和師生之間的關系，從而改變教育的本質；6）提高學生批判性思維和分析能力的重要途徑；7）能很好地實現某些教育目標，極大地改變課堂教學的目的和功能。
二、基于人才自我開發的網絡學習平臺構建原則
一流的企業要有一流的員工隊伍。在知識經濟的背景下，企業的核心競爭力來源于知識的學習、整合與轉化，實質是隱含在公司核心產品或服務里的知識與技能，企業間的競爭更多體現的是員工素質的競爭。隨著企業員工隊伍的不斷擴大，知識更新的不斷加快，傳統的標準式培訓模式已經無法完全滿足日益高漲的學習需求，無法應對各個層次員工的個性化學習訴求，同時爆炸式增長的知識資源也無法快速的進行傳播。
網絡，以前所未有的力量影響著人們的學習。德國作家尼古拉斯.鮑恩這樣描述：“直到現在，沒有任何一個國家，政府或別的什么人能夠拒絕或想拒絕這個電子文明世界里的怪物。”無疑，網絡傳播幾乎是“一網打盡全世界”，也正是這種內在的特性為我們解決培訓中的困惑提供了嶄新的思路。網絡學習平臺不僅可以提供海量學習資源,還可以讓員工跨越時空的界限進行自主的學習，為企業培訓開創新型的自由開放學習模式。企業希望通過開放式網絡學習提升員工的業務能力和綜合素質,幫助員工在實現個人快速成長的同時促進企業的發展和進步。同時在企業內部營造一個良好的學習氣氛,提高員工的學習主動性,實現自我學習，自我開發，自我提升，實現個人和企業共同發展的美好愿景。綜合理論研究,結合人才自我開發和網絡學習特點，網絡學習平臺設計應該遵循以下原則：
1.突出網絡學習的互動性
企業網絡學習中的交互不僅存在于人之間，還有人與計算機的交互，員工借助網絡學習平臺,進行實時或非實時的交流有助于將員工中知識、先進經驗和團隊的優秀案例及時有效的傳達給其他人。
2.體現網絡學習的自主性
網絡學習的自主性體現在員工對自己的學習內容、學習方式、學習時間和學習活動等的自主安排，能夠針對自身能力提升，自主設計學習流程，自我考價，自我反饋，自我完善，最終實現自我提升。
3.匯聚知識資源的開放性
網絡平臺使海量知識資源的提供成為了可能。匯聚企業內外部資源，通過企業與員工的知識貢獻和分享，不斷的豐富企業知識庫,建立符合企業自身特點的知識體系，為員工提供大量的可自主選擇的學習資源。
4.關注學習的系統性
網絡學習不僅要關注員工學習的成果,更要關注他們在過程中是否學會了自我目標的確定，自我學習的設計，以及獲取知識、應用知識、轉換知識以及與他人分享知識,也就是說評價學習的效果,應該是系統的,因此需要有完善的制度保障體系、評價激勵體系來保證學習的系統性。
三、基于人才自我開發網絡學習平臺的構建：以國網蘇電大學網絡學院為例
國網江蘇省電力公司隸屬于國家電網公司，主要從事江蘇省境內電網建設、運行與管理，經營江蘇境內電力銷售業務。公司下轄南京、蘇州等13家市供電公司，51家縣供電公司，同時管理經研院、電科院、檢修分公司等15家直屬單位。近年來，公司以能力建設為核心，推動培訓工作轉型，公司培訓工作取得了重要突破，同時也面臨新形勢，特別是2005年以來，公司實行的技能人員單元制培訓模式極大調動了員工的培訓積極性，員工對自我學習，自我提升的愿望迫切，而公司各級培訓機構現有設施設備等容量有限，無法容納日益高漲的員工培訓需求，各個層次員工的個性化學習訴求也無法得到滿足，需要開辟新的培訓途徑,實現培訓模式的轉型。公司于2006年啟動網絡學習平臺建設，利用網絡的特點，結合培訓的管理流程，突破傳統思維，實現學習模式的創新。平臺經過多年的發展與完善，已經成功為員工自我學習和提升打造了一個沒有圍墻的開放式網絡學習校園。網絡學院主要從以下幾個方面進行構建：
1.引導員工自我學習的架構設計
通過描繪清晰的學習提升路徑引導員工自主學習。從電力企業發展對員工能力提升要求來看，員工能力主要集中于兩個方面：一是各職類職崗位規范基本需求；電力企業針對技能、專業管理和經營決策都制定了崗位規范，相應的發布了培訓標準和上升通道，每年都有各職業等級培訓需求。二是與時俱進跟蹤專業發展的需求；電力企業的持續發展需要員工不斷跟蹤專業技術、專業管理和經營決策水平的發展，提升自身相關知識水平和能力，因此，對新技術、新設備、新標準和新思路、新政策等的學習需求一直較為旺盛。針對上述特點，國網蘇電大學網絡學習平臺整體架構以自我開發為導向，以兩條能力提升需求為主線，相應的配置學習資源、設計學習路徑和制定考試鑒定方式，具體架構詳見下圖：
2.開放性的知識資源匯聚及展現
通過海量資源匯聚滿足各類員工學習資源需求。知識資源是構建自主學習的網絡學習平臺的靈魂，有效知識的傳遞必須依靠網絡學習知識資源的建設。豐富生動、高質量的學習資源不僅可以擴大員工自主選擇的范圍，而且在一定程度上可以吸引員工學習興趣，提高網絡學習的質量。對企業各業務領域中的知識資源進行匯聚，通過分而治之的管理顯性知識,有效的挖掘隱性知識,實現知識的社會化、外部化、組合化和內部化,將合適的知識快速順利的傳遞給有需求的員工,使知識在員工間發揮最大的價值，進而為員工的知識識別、獲取、共享、使用、創造和存儲提供一站式服務。在幫助員工學習、分享知識的同時也實現知識創新、個人成長、企業發展的更高價值意義。網絡學習資源包括企業知識非常廣泛，囊括企業、團隊和個體活動的方方面面，網絡學習的資源內容從資源需求看可分為職業等級提升、新知識拓展、公司創新實踐、信息情報及知識管理等幾種類型，反映員工在自我開發方面的學習需求。從資源的表現形式看可分為課件試題、文庫論壇、虛擬場景仿真和數字圖書館文獻等四類，其中數字圖書館文獻有可分為信息情報、技術規范、期刊論文和報告成果等。
國網蘇電大學網絡學院依據上述分類，建立了課件庫、案例庫、試題庫、蘇電文庫、蘇電論壇、數字圖書館、情報及科技文獻庫等知識庫，有組織地進行資源建設，實現組織與員工知識產生、積累、管理與傳播，同時為員工提供知識搜索、知識推送、知識貢獻、答疑解惑、互動交流等手段，多維度的促進員工的自我學習。知識資源內容架構見下圖所示：
3.全面支撐自我學習的功能構建
通過豐富的功能構建滿足員工個性化學習要求。國網蘇電大學網絡學院建立了全面覆蓋企業人才培訓與發展的綜合網絡學習管理平臺。為員工提供自主選課、推送課程、職業提升課程、培訓班課程等不同類型自我學習手段，并提供在線學習、離線學習、混合式學習、虛擬課堂、移動學習五種學習模式。通過完善專家網絡體系，為員工自我學習提供專家在線指導，利用專家的豐富經驗實現知識的傳承；通過引入外部的優秀教師資源，借助外部力量，實現對內部師資的補充；通過提煉廣大員工中的技術骨干力量，形成內部的兼職教師隊伍，實現一線知識的快速傳播。在統一培訓管理流程、統一培訓資源體系和分層權限控制基礎上，建立由網絡學院、專業分院、地區分院組成的多層級的培訓協調管理機制。建立培訓項目管理、青年競技園地、熱點專題論壇、職業提升管理等專項學習與管理體系。建立考試系統、培訓效果評估系統與積分管理系統等考評測評管理體系。通過引入社會化學習理念，提供交互與協作的非正式學習,包括虛擬視頻教學系統、電氣化仿真教學系統、離線學習系統與移動學習系統，建立基于互動交流與知識分享的蘇電文庫、蘇電論壇與電力情報及知識援助系統，并圍繞科技創新、管理創新、群眾性創新建立體系化學習專區，為員工打造了一個功能完善的自我學習平臺。整體功能如下圖所示：
4.制度保障與評估激勵
完善的制度和評估體系是以自我開發為導向的網絡學習平臺應用的重要保障。不同于傳統的線下培訓，自主學習源于員工自身學習需求，依托員工自身學習熱情，通過制度和組織雙重保障來正確引導員工自主學習行為，確保自我學習效果。最后，通過適當的評估激勵措施為自我開發形成驅動力。
制度保障。網絡學習制度納入人力資源管理的大體系中，依靠人力資源體系，激發教學源動力。通過配套完備的標準體系和制度，明確職責分工和管理流程，規定如何控制技術平臺、資源內容和學習活動的質量。發揮公司系統各職能部門、各專業的主體作用，首先公司領導層高度重視，使各部門從思想上提高認識，將網絡學習真正當成員工自我開發，自我成長的重要工具，將相關工作作為部門的重要工作之一，支撐部門和專業的發展。發揮公司系統各職能部門、各專業的主體作用，建立網絡學習平臺運作的有效組織機構，將各職能部門、人力資源體系、公司系統培訓機構及專家隊伍等納入其中，在組織體系框架中發揮作用。與網絡學習平臺功能配置、知識資源板塊、活動組織以及管理流程相對應明確職責分工，并形成績效評價機制，從組織上保障網絡學習圍繞員工自我開發而持續發展。網絡學院發布的專項制度包括《網絡學院運行管理規定》，《網絡學院平臺管理規范》，《網絡學院知識資源管理規范》，《網絡學院學習活動管理規范》以及《網絡學院專業分院、地區分院運行管理規定》等一系列的配套制度，為網絡學院平臺的廣泛應用提供制度保障。通過《積分制》為員工自我學習成果進行量化，實現學習效果的可評估性。
評估激勵。建立了標準體系和相關制度，還需在推動執行和相應文化養成方面下大力氣，注重頭尾，實施一系列激勵措施，激發內在動力。將網絡學習的建設和教學成效納入對員工和部門的績效評估、考核中，應用人力資源管理體系的綜合推力，推動網絡學習的實施。通過體系建設、制度要求、優質服務和實施激勵，逐步營造網絡學習的文化氛圍，使員工由“要我學習”轉變到“我要學習”。通過明確評價標準，與機構和個人的績效掛鉤，引導機構和個人發揮各自職能，協同完成各項學習目標；對組織開展年度評比獎勵，評比要素包括資源開發評比和教學活動評比（如網絡學習所占比例，網絡學習質量等），對員工進行年度優秀學習成長獎勵，評比要素包括學習積分和知識貢獻積分（如網絡學習課時數，論壇文庫貢獻量等）。下圖為公司各專業開展網絡學習年度應用指數評價表：
計算公式各項參數說明：
四、國網蘇電大學網絡學院應用成效
網絡學院的推廣應用豐富了傳統理論教學、測試方法，拓展了培訓的時空界限，實現了資源優化利用，潛移默化的改變了企業培訓的理念，“網絡學院學理論、培訓中心練技能”逐漸成為一種學習習慣，員工的學習觀念也從“要我學”向“我要學”進行轉變。截至發稿，網絡學院總登陸人次已經超過1000萬，累計學習時長870萬小時，形成專業題庫50多萬道，數字圖書館資料2000多萬篇，參加考試人次210萬，單日同時在線最高峰值8005人。網絡學習課件覆蓋了人力資源、財務、物資、規劃、建設、調控、檢修、營銷、科技信通、人力資源、領導力等專業，總計超過2500門。網絡學院運營以來經濟效益顯著：以2013年數據為例，蘇電大學網絡學院全年參加考試達到95萬人次，節省成本近4億元；全年利用網絡學院進行課件學習時長超過115萬小時，創造經濟價值超1.1億；利用虛擬教室及情景化會議室進行視頻會議超過5000人次，節支超過200萬元；合計節支超過5.1億元。
網絡學院經過不斷發展完善，為公司的培訓事業插上了騰飛的翅膀，隨著應用不斷深化，網絡學院已成為公司理論學習的主陣地、名師薈萃的主窗口、知識測試的主渠道、最佳實踐經驗交流的主平臺，成為員工自我學習、自我開發、自我展示和自我提升的大舞臺。國網蘇電大學網絡學院建設和運行的成功經驗也被借鑒到國網網絡大學建設和開發中，在持續地自我發展同時，不斷助力國網公司網絡大學的建設。網絡學院的多維度智能化考試系統被中電聯推廣應用于全國電力行業職業技能鑒定理論考試，這一創新舉措打破了傳統的鑒定考試模式，持續推進全國電力行業的考試鑒定的工作發展。
五、經驗與啟示
企業大學的網絡學習平臺構建帶動了企業電子化培訓的發展，助力提升企業培訓的信息化水平，引導員工自我開發，促進員工自我提升,使員工的個性化學習需求得到保證。現在許多企業都構建了或者準備構建企業自己的網絡學習平臺，但是能夠把網絡學習平臺的效用完全發揮到實際培訓工作中的，尤其是能夠為員工的自我開發和提升發揮全面支撐的并不多見。國網蘇電大學網絡學院在構建過程中有一些經驗與啟示，值得借鑒：
1.網絡學習資源的體系化建設；資源是平臺的靈魂，全方面、多層次、結構化和體系化的資源建設是一個網絡學習平臺是否能夠支撐企業員工自主學習的關鍵因素。國網蘇電大學網絡學院通過結合企業內外的知識資源、傳承專家學者的知識貢獻、分享員工之間的知識經驗，在符合企業業務發展的知識體系下統一展現豐富的知識資源，以便員工可以根據自身學習需求，在知識的海洋中通過統一的搜索引擎進行快速準確的定位目標知識完成知識獲取和學習。
2.網絡學習活動的引導和策劃；有了良好的學習平臺再加上完善的制度保證，應該說一個網絡學習平臺的整體運行框架已經成功的構建了，在日常的學習活動中，必要的引導和完美的策劃，將會激發員工自我學習熱情，例如國網蘇電大學網絡學院近二年開展的“首席專家講壇”、“青年員工競技PK”、“年度最佳文庫秀”等活動都獲得了員工的好評，員工參與的熱情高漲，形成了“在自我學習中成長，在自我成長中分享”的良好學習氛圍。
3.網絡學習平臺與人力資源管理平臺的有機結合；網絡學習歸根到底是學習與培訓中的一個環節，因此網絡學習平臺必然要實現與人力資源管理平臺的有機結合，通過信息互通，集成銜接，從人崗基本信息、鑒定考評、評價激勵和職業發展等多個環節實現整個人力資源的閉環管理，將從根本上使網絡學習平臺成為人力資源系統不可或缺的一環。
參考文獻:
1.邱永明：《人才自主開發的理論依據和戰略意義》，載《第一資源》，2012年第05期。
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3.珍妮•C•梅斯特：《企業大學——為企業培養世界一流員工》，人民郵電出版社，2005年版。(本文于2014年發表于《中國人力資源開發》)
