摘要：企業E-Learning培訓作為知識經濟時代一種新型學習形式在過去幾年里受到了國內企業的青睞，但其培訓效果卻不盡如人意，通過對企業E-Learning培訓現狀的分析，提出以“企業大學”模式來進行企業培訓，形成融洽、積極的企業文化，提高企業E-Learning培訓績效。
關鍵字：企業E-Learning培訓 企業大學 企業文化
自1998年以來，E-Learning以其網絡化、個性化、可管理等優點成為一種新的技術應用時尚，受到各國企業培訓的青睞。在E-Learning的發源地—美國，目前通過網絡進行學習的人數正以每年300%的速度增長。2004年，整個E-Learning市場，包括培訓內容、服務和技術產品，市場總額已經達到了120-140億美元，而在2003年只有16%的培訓采用了在線方式。據美國培訓與發展協會(ASTD)預測，到2010年，雇員人數超過500人的公司90%都將采用E-Learning培訓。中國的E-Learning市場在經過幾年的培育以后，國內的企業開始對E-Learning表現出濃厚的興趣，并逐步實施E-Learning的解決方案。但在實施E-Learning時，很多企業只是把傳統的培訓教材電子化了，就認為是E Learning。事實上，通過E-Learning來進行企業培訓有一些不同于傳統的企業培訓的特點，也具有自己獨特的優勢，如果不考慮這些區別，培訓很難達到預期的效果。
一、我國企業E-Learning培訓效果不顯著的原因
1．存在重技術輕培訓效果的傾向
企業E-Learning應屬于企業培訓的一種,但是目前從事E-Learning產業的企業多來自IT公司,缺乏企業培訓背景。他們往往認為E-Learning技術越先進、功能越復雜,培訓效果也就越好,卻忽視了企業購買E-Learning的最終目的是運用有效的技術和手段加快培訓的速度,運用系統化的培訓系統提高企業培訓的績效。
2．對E-Learning培訓的認識不夠
（1）管理者：首先，很多企業管理者認為進行網絡培訓花費大，短期內難以給企業帶來直接收益，因而不愿投資進行培訓。這樣不僅導致企業發展后勁不足，也使企業員工沒有充分的發展空間，使企業難以吸引和留住優秀員工，最終在殘酷的企業競爭中處于劣勢。另一方面，E-Learning培訓的“anytimeanywhere”特色，致使許多管理者寄希望于員工可以在業余時間進行學習，這無疑是變相的加班，員工學習情緒不高，因此，不要指望員工在業余時間參加企業的培訓。
（2）員工：實施E-learning不僅需要管理層的支持，更需要員工的積極配合。由于目前的在線學習軟件主要以英文為媒介，光是翻譯的工作可能就讓培訓延誤數周，加之E-Learning作為一種新的學習方式需要熟練的網絡操作技能，因此企業引入E-Learning后，常會發現員工因學習受挫而導致上網學習的意愿低落。
3．學習資源的匱乏
在實施E-Learning時，很多企業只是把傳統的培訓教材電子化了，就認為是E-Learning。沒有豐富的資料庫，沒有完整的管理與追蹤機制，缺乏多媒體互動的E-Learning課件和平臺，E-Learning與傳統的培訓并無二樣。
4．缺少企業文化熏陶
企業培訓往往只注重技術方面的培訓，而很少對員工進行企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓，無法使員工認同公司的價值觀，與企業真正融于一體。因此容易導致企業成為為競爭對手培養人才的學校，從而打擊企業培訓的積極性，繼而使企業效益下降，沒有足夠的資金來投入培訓。如此下去，就會形成惡性循環，導致社會經濟水平下降。
5．缺乏對員工的引導和激勵
首先，網上的學習，由于沒有眼神的接觸及一些肢體語言，所以學習主要靠學員自己完成。員工之間、員工與指導教師間缺乏情感的溝通，學習效果也大打折扣。由于網絡培訓代替了人們的直接的面對面的交流，教師引導型培訓日益減少，一些員工由于在學習中產生孤獨感和畏難情緒而中斷學習，指導教師也不能及時了解員工情緒，進行相應的輔導、鼓勵員工戰勝困難繼續學習。其次，早在1954年，心理學家馬斯洛就把人類需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。這就是說人類不單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善，受人尊敬和自身能力在社會中的實現。若受訓人員沒有在學習中得到應有的尊重，培訓人員很難達到“自我實現”，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨于呆滯而缺乏創新。我國企業在培訓中，不僅對員工的需求重視不夠，同時對員工的激勵也不夠。激勵機制的缺失，使學員在培訓中不能產生大量有創意的成果，并把培訓成果運用到實際工作中去。
二、實施企業E-Learning培訓應注意的問題
1．企業E-Learning培訓需要成熟的理論指導
（1）知識管理理論
知識管理理論是企業E-Learning培訓的基礎理論。企業培訓已經不僅僅是員工完成培訓部門制訂的培訓課程，而是員工對于企業知識包括技術知識、企業文化、企業發展等各種知識的自發學習。在E-Learning培訓中，重視和運用知識管理理論，可以避免和消除重復勞動，節約資金投入；通過E-Learning提供的知識交流平臺，員工之間、員工與管理者之間互相交流，可以獲得別人擁有的隱形知識，提高自己的知識，從而提高培訓的效益和速度。
（2）終身教育思想
終身教育倡導的是除了傳授知識、重視人的倫理道德教育之外，還應注重職業、技術教育的訓練，關注職業能力的形成等，以提高個人適應社會能力和勞動水平等方面的教育作用和功能。受終生教育思想影響最大的無疑是職工教育。在終生教育思想影響下，職工教育的觀念發生了根本的變化。職工教育不再被認為是一次性教育、補充性教育，而應當是反復多次進行的，或者說應當終生進行的教育。員工在企業中學習知識，接受培訓，能進一步明確自己的工作職責、任務和目標，提高知識和技能，具備與實現企業目標相適應的自身素質與業務能力，在個人得到提高的同時，為企業創造更大的效益與價值。另外，E-Learning培訓既體現了終身教育平等、開放、民主的理念，同時也是實現終身教育的有效手段，使知識能有效快速準確地傳遞，使人們的工作和學習融為一體，每個人可以在任意時間、任意地點，通過網絡自由學習、工作，實現了真正意義上的終身學習。
（3）成人學習理論
成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提供了豐富的資源，這種資源與新知識有機結合可使成人的學習更加有效；成人的經驗有時會形成某種學習定勢而對學習產生消極影響，因此，成人在學習過程中要選擇有利于自己學習和發展的經驗。而且，成人具有一種情景推理的能力，并能借此闡述和指導自己的實踐。因此，E Learning培訓可以創設盡可能真實的學習情境，使他們有觀察、模擬和思考的機會，在具體情景中了解自己的實踐原則，使隱性知識顯性化，增強自己的判斷反思能力。
（4）學習型組織理論
學習型組織理論的創立者彼德•圣吉博士（Perter．M．Senge）指出“企業唯一持久的競爭優勢源于比競爭對手學得更快更好的能力，學習型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現共同愿望和獲取競爭優勢的組織藍圖”。因此，真正有生命力的企業是善于學習的企業，而企業的成長過程也就是一個持續的學習過程。應用E-Learning系統，要有高度的學習型組織文化的配合，才能發揮相輔相成的效果。E-Learn ing培訓需要及時建立普遍的學習型組織文化，通過群體學習氣氛的導引，使全體員工受到感染，體驗到企業整體精神的追求，使個人的追求與企業的發展相統一，使得E-Learning系統順利發揮其后續應有作用。所以，企業在為員工學習創造必要的物質條件的同時，也要在企業中建立一種濃厚的學習氛圍，使員工充分了解企業的文化、理念和價值觀，使員工與企業融洽、和諧發展。
2．需要企業最高管理層的支持
企業E-Learning的應用過程是個自上而下的過程，是企業整體發展策略的一部分，需要有企業最高管理層堅定不移地認可與支持。這種支持首先體現在E Learning系統上線后，對其后續維護、發展資金的支持；其次，管理者以身作則進行學習，與員工進行交流，建立良好的企業學習氛圍；再次，領導者利用自己豐富的經驗為員工授課或作報告，對員工的學習進行指導，為員工的學習提供方便。
3．建立激勵系統
在企業培訓模式中必須重視激勵機制的建立，首先員工如果利用業余時間參加與工作有關的短期培訓或者繼續進修更高一級的學位，應根據相關的企業政策給予一些補助或職位提升。另外，還應從時間上給予方便。如果你需要長期脫產學習，可以申請一年的無薪假，即通常所說的“停薪留職”，一年后可重返公司工作。
4．豐富的網絡學習資源支持
企業對員工進行培訓，必須擁有足夠優秀的學習資源把員工吸引到學習上來。首先，企業除自建網絡學習資源外，一個重要的途徑是開發和利用社會教育培訓資源。其次，企業要特別注意網絡學習資源建設的系統性和長遠性，企業經營理念、文化、價值的宣傳，以及確保E-Learning學習的可以持續發展的資金支持。另外，對初次接觸網絡學習的員工要對其進行網絡基礎技能的培訓。
三、建立E-Learning的“企業大學”培訓模式
這里的企業大學主要是指由企業出資創辦、所有權隸屬于企業的一種以職業教育為主要內容的學習型組織，也是在高等教育大眾化和多樣化背景下對高等教育的一種延伸和補充。面向企業內部培訓，滿足企業內部對培訓的需求，推動企業變革，塑造企業文化，是企業大學的基本職能；同時企業大學還肩負起為終身學習和創建學習型組織服務的使命，并且面向外部市場提供教育服務，服務的對象擴大到整個商業價值鏈的成員，使企業與供應商、客戶形成戰略同盟。
一個成功的企業大學須做到以下幾個方面：
第一，由高層管理者甚至CEO來擔任其主要師資。管理者要相當明確培訓的關鍵性需求，使培訓的效果更有針對性、更有價值；而高層管理者親身參與到教學中既增加了高層管理者與員工的溝通，將自己的經驗結合企業實際案例介紹給員工，既生動又具有可信性，不僅提高了員工的管理技能使他們更全面且深入地了解公司的業務，同時在無形中起到了榜樣的作用，能夠鼓舞和激勵員工積極學習和創新最終使其工作得到持續的改進；由高層管理者擔任師資，有力地強化了企業高層對企業文化、發展戰略的貫徹與實施，有效地解決了企業在不斷發展與壯大中的溝通瓶頸問題，強化了企業戰略思想的貫徹力和內部溝通能力。2003年初，CUX（Corporate University Xchange）對已經成立企業大學的250家企業進行了問卷調查，調查結果顯示，越是成功的企業大學，與企業經營策略的相關度越高，高層主管參與的程度越高，對企業文化的塑造力與推動力越強。
第二，構建企業與客戶、供應商的良好關系，企業大學的培訓重點應從內部發展為面向整個社會，最大限度地取得供應商、客戶及戰略伙伴的認同，對他們進行技術提升及質量控制的支持，這是企業大學普遍的目標。企業的中高層管理者是企業大學最初、最純粹的培訓對象。跨國公司的企業大學最初都旨在培養具有潛力的高級管理者，像GE的克勞頓村成立時將自己定為“滿足有潛力的公司管理者的需要”，摩托羅拉大學也是以培訓中高層管理者為起點。但隨著市場競爭的激烈，公司的經營戰略的改變也為了節約其投資預算，企業大學重新界定利益相關者，拓寬價值鏈上相關成員的培訓。從企業被動地跟隨市場變化，視供應商和客戶為競爭對手轉向了主動出擊市場，建立價值鏈服務體系,主動營造良好的互動關系，促進合作雙贏，在不同程度上加強和鞏固了企業的戰略同盟。而E-Learning這一學習平臺給公司的外向型培訓提供了技術支持，使培訓更加方便、快捷、及時。
第三，設計系統的、具有前瞻性的培訓課程。Corporate University Xchange公司總裁Jeanne C．Meister女士用“片段的”這個詞概括了傳統的公司培訓的特點，她說，過去的培訓對公司戰略沒什么貢獻，而且課程之間缺乏協調。相對而言，企業大學規劃全部的培訓和教育，設計、開發并提供各種學習項目以支持企業的核心戰略的發展，企業大學在設計課程時，出發點是強化企業的核心發展戰略和核心業務能力，推廣企業的經營思想、文化、價值觀念，介紹企業的內外經營環境，通過所設計的課程使員工學習并掌握學習、溝通和合作、思維創新和解決問題、自我管理、信息處理等能力。企業大學提供的應是持續學習的方法而不僅僅是尋求暫時的培訓。(本文2007年發表于《中國現代教育裝備》)
